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高齢者雇用を意義ある労働力にするために!

211001_高齢者雇用_01
意義ある高齢者雇用を考える
 
早いもので今日から10月です。今年も残すところあと3か月になりました。加えて今日から下期、1年の区切りの日になりますので、
昨年であれば新卒採用予定者の内定式への参加でしたが、今年はそういった行事もなく、今日から始まったカウンセリングプログラムでのメンバーで初顔合わせに臨みました。
 
ところで、今日(10/1)の日経新聞にタイムリーな記事が出ており、ちょっと併せて考えてみたいのが高齢者雇用です。
 
日経新聞のコラム(経済教室)には定年延長に基づく課題、いわゆる 「ぶら下がりシニア」 の問題から、40歳からの働き方改革の必要性が議論されています。
 
高齢者雇用(狭義には60歳以上、広義には40歳以上)をどう進めるか?
 → キャリアの変換点となる40歳代からの働き方改革を!
 
<ポイント>
★ 定年制は雇用と年功賃金解消する仕組み
→ 高齢者雇用を問題ある仕組みにしている根幹の解消
★ 同一賃金と解雇の金銭解決ルールが重要
→ 欧州のように勤続年数などを基準とした
  解雇保証金の水準を公的に認める
→ 一部の問題ある社員を円滑に解雇
★ 自ら職種選び技能蓄積しキャリア形成を
→ 会社に丸投げしない自身のキャリア構築ができる仕組み作り
 
このコラムに書かれていることは本質的だとは思いますが、それが現実にできるか否かは別問題です。現状の日本における雇用の仕組みを根底から変える必要があるからです。そう言った局面では常に折衷案が出るのですが、結果として大きな効果が出ないことが一般的なように思います。
 
さて、話を戻してカウンセリングの場における課題についてです。キャリアチェンジ=転職ではないものの、転職の成否はこれまでの日本の雇用体系に引っ張られるところが大きい?
お荷物とさていれる(?)40歳以降の人の業務遂行能力に対する賃金は基本オーバースペックになっており、年齢の増加に従いギャップは広がります。
 → その例外が経営者として新たな役割を所属組織内で掴むこと!
   でも役員に慣れる人なんてほんのひと握り、
   多くの人は年齢に応じて市場価値が下がります(涙)。
 
それが分かっている多くの企業が、あえて40歳以上の転職希望者を受け入れるかです? 残念ながら、多くの場合に否定的です。それが故に転職の年齢の壁が存在し、転職可能時期は35歳前後が限界とされています。
 → 40歳以降の人を採用するには明確な価値が必須!
 
会社にぶら下がる生き方を改めていくためには、40歳以降で年齢に応じた価値を身に付けなければなりません。それができて40歳以降での転職も可能になりますが、そう簡単なことではないことは誰の目にも明らかです。
 
若い人を雇う方が得策だからです。

ところが、その若い人が少なくなっていること、これを女性の活用だけで賄うには数的に十分とは言えず、やっぱりシニアの有効活用が望まれます。
 
そのためにリカレント教育が必要とされ、それを40歳代から始めていく必要があります。
 → 実を結ぶまでにそれなりの期間を要するので!

安泰な雇用、年功賃金・年功序列、終身雇用(←これは既に崩壊?)をいつ改めていくのか、日本における雇用問題の大きな課題が、高齢者雇用と絡んで露呈しているように思われます。
 
 
2021年10月01日 21:19

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