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キャリアコンサルティング研究所
 

シニアが仕事を続けるために

シニアとして仕事を続けるための心構え
 
6/7の日経新聞夕刊，生活欄からです．定年を迎えたシニアの働き方，これは自分自身も意識しなければならないあと数年後の世界でもあり，あと3年以内にやってきます．
　
　人手不足で　『金の卵』　に
　　企業が求めるシニアとは？　謙虚と果敢，姿勢が第一
 
紙面上の事例，38年間大手機械メーカに在職，60歳で定年を迎えて継続雇用を選んだが，別の道もあるように思えたので考え直したそうです．結果は残酷，30社に履歴書を送ったけれど全て書類選考で落ちたとんことで，これが日本企業側におけるシニアの価値評価だと思います．
 
何を意味しているかと言えば，社内の雇用延長で切れない人たち（お荷物）を抱え，
　→　切りたくない人は逆に離れていく現実！
社外からシニアを抱えることはあり得ない，そんな余裕は今の大手企業であってもないと言うことでしょう！
　→　コストアップになると言う一面的な捉え方
 
シニア（雇用延長）になって，同じ勤務先であっても，居場所を失う人は多いように思います．
　→　やることもなく，始業から定時までPCの前に座り続けている人
若い人に役割を移す必要があり，年下の元部下の元で，今度は自分が部下になって業務を続けることは簡単なようで簡単ではないように思います．
 
　シニア世代は使いにくいとの先入観
 
過去のプライドや成功経験が仕事をするうえで，若い人からするとうっとうしいもののように見え，出来ればいなくなってほしいと思われる存在に自分自身がなっているとしたら，とても恐ろしいことです．
 
ただ，最近は中小企業を中心にそんなシニアを活用する動きが出ています．でも，うまくいかないことは少なくないようで，シニア転職者としても雇う側の課題を認識しておく必要があります．
 
　・これまでの仕事のやり方を改められない
　・転職先の風土に馴染めない，馴染むのに時間がかかる
 
受け入れ先が転職してくるシニアに対して求めるところは
 
　協調性
 
仕事の専門性も大事ですが，それ以上に『なんでもチャレンジする姿勢』が無いと採用した方も使いにくい，使いにくい人は雇用できません．キャリアプラニングの視点にも繋がりますが，40歳以降で社外の目を意識した自身の市場価値を如何に客観的に評価できるかです．これは，自身のキャリアを会社に任せきらず，自身で道を切り開くことでもあるのです．
 
60歳以降の生き方を60歳間際で慌てて考えるのではなく，段階的に準備を進め，来るべき定年の時にどう動くか，これができるかできないかでシニアにおけるキャリアプラニングの成否が決まってくるのだと思います．