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同期のネットワーク

同期のネットワーク

 
もし今、もう一度ビジネススクールで論文をまとめるチャンスがあれば
こういったテーマに取り組んでみたいと思いました。
 
社内政治の科学　経営学の研究成果からです。
（木村 琢磨 著 ) /日経BP 日本経済新聞出版）

理系人間には社内政治に興味がない人は多いかも？
文系人間は社内政治に全精力を傾ける人が多いかもしれません？
 
理系人間を卒業して、人事部に異動したのは57歳の時でした。
人事部って、社内政治の根幹のようなところかも？

　→　社内政治とは、非公式な影響行動を指し、

　　　必ずしもネガティブな行動ではないので、要認識！
 
これまでの世界とは全く異なる世界がそこにあり、良い意味でも、悪い意味でも、社内政治なるものが何かをこの時初めて理解できたような気がしました（笑）。その中でに一つの話題として、『同期のネットワーク』が取り上げられていました。
 
社内政治につながる日本的な特徴の一つが同期のネットワーク、いわゆる新卒一斉採用に伴い生じているコミュニティがあります。他国では新卒一斉採用は無いので、同期入社と言った繋がりはありません。この同期のネットワーク、就職したことがあり、それが4月の一斉入社である方は実感するところはあるだと思います。小生が最初に入職したのは1988年4月でした。当時の同期は950人くらいだったともいす。さすがにこれでけ多数の同期とコミュニティを形成することは現実的には無かったですが、配属になった地区では同期は150人程度に絞られ、配属までの期間、おおよそ3か月の間に一緒に研修を受けた社会人最初の出会いは意外につながりが残るようです。
 
この同期のネットワークは転職が当たり前でない時代に、会社の中で仕事を進める中で助けられたとは言わないまでも、何らかのつながりからコミュニティが出来ていました。社内政治のトリガの一つだったことあり得るように思いました。ただ、多くの同期は退職・転職しました。小生もそのうちです。
　→　定年まで何人の同期が続けて働いたのか、
　　　今になってはわかりません（笑）。
 
転職して働く者には同期のネットワークはありません。これが新卒採用者と途中入社組との違いであることを転職で入社した今の会社では実感できています。ただ、考えようによっては、同期を意識することなく、今の会社ではドライにやれたので良かったことと、もうひとつ同期間で職制に上下関係が出来てしまう不都合に悩まされることがなかったことは運が良かったかも？一番かわいそうな事例は、同じ部署の同期で上下関係（極端な場合、事業部長とヒラ）が出来てしまう現実、昔と同じ関係では付き合えなくなることからギクシャクしてしまう組織もあったように思います。
 
本書では、同期のネットワークは良い意味での存在を意識して議論（論文の紹介）していましたが、現実には悪い関係性も導くトリガになることもあるようです。入社同期の繋がり、仕事の助けになる場合ばかりではなく、これは社内政治にネガティブな側面があることを示唆していると思います。

 

働きたい改革を考える

働きたい改革を考える
 
1/9の日経新聞夕刊、政界Zoomによると
 
働きたい改革が問うものは？　労働時間と競争力は別問題
 
結論は、働きたい改革で問われるものは単純に考える残業規制の緩和ではなく、働き方が報われる社会の構築なはず、とのことです。
 
ここで考えるべきことは３つ、(1) 人口減少、(2) 物価高騰、(3) 生産性　とあります。

労働者人口（15～64歳）の減少は、その穴埋めを65歳以上のシニアと女性が担ってきているものの、これら働き手は低賃金且つ短時間勤務であり、長時間労働の上限を緩和しても影響はないと言えます。
 
物価が高くなると税金や社会保険料の負担が増し、働き損への懸念が高まるとされます。非正規社員を中心に働き控えが起こってしまい、長時間労働を議論する必要はありません。
 
日本の生産性は低いと言われており、OECD加盟38カ国中29位と超低空飛行です。
 
1位　アイルランド：27万32ドル
4位　アメリカ：18万993ドル
OECD平均：12万9635ドル
29位　日本：9万8344ドル
 
これに対して長時間労働（週9時間以上）に関わる就業者割合は、就業者全体の15%と先進7カ国で最も多くなっています。ただ単純に残業規制を緩和しても、生産性が低いままだとGDPも上がらないし、国の繁栄にもつながりません。
 
つまり、働きたい改革の答えは残業規制の緩和ではなく、多くの課題を鑑みた施策でなければならいわけです。生産性を上げれば企業の収益性も上がるので賃金は上がるので、まずは低い生産性をOECD平均並みにできれば、GDPは25%アップに伴い就業者の懐は温まります。
 
加えて考えるべきはやりがいや達成感をどう構築するか？

日本人の労働に対する考え方は欧米とは異なり、仕事＝義務やノルマ、必ずしも辛いことではないということです。働くことが個人の成長に繋がり、その延長線上に賃金アップがあり、これが最終的な国益につながるような働き方が出来れば理想的です。残念ながら今の働き方、安倍政権が目指した働き方改革の結果がそうなっていないことが問題であり、これをどう修正するかです。
 
一律の残業規制はその答えではない、これが多くの方が支持しているの「働きたい改革」だと思います。
 
好きに働かせてほしい、これは過去の自身における個人的な意見でしたが、今となっては65歳定年を目の前にしてゆっくり・のんびりやらせてもらったそれでいい、最近はそう考えるようにもなっています（笑）。
 
 

2026年の抱負、65歳以降の目標探し？

2026年の抱負、65歳以降の目標探し？

 
年末年始の9連休を終え、明日は仕事始めになる予定です。磐田市の息子宅で過ごしたお正月、近所にある『不八幡宮』で引いたおみくじは今年最初の運試しとなるでしょうか？
 
結果は、息子、家内、小生共に『吉』でした。
　→　書かれている神託（お告げ）それぞれ異なりましたが…
 
＜2026年の神託＞
その身発明にして才智をもって世に名を知られ
大いに立身出世あるべし、さもなき人も
ずいぶん心ざしをみがきはげむとき
それ相応に用いられ仕合わせすべし、
神仏をいのりてよし
 
アラカンのおっさんにはちょっと的はずれなお告げですが、それはそれで気分よく今年1年を過ごしたいと思います。希望を持てば持たないより気分よく行ける、気持ちは持ちよう、そんなところでしょうか？
 
三が日の間に再度の初詣（←はつもうでの表現はおかしいかも？）、
明治神宮まで参拝に行ってきましたが、あまりにも人出が多すぎて、参拝できませんでした。
 
1/3は朝からお昼過ぎまでTV前に陣取り
箱根駅伝の復路にくぎ付け状況でした。
　→　青学の2回目の3連覇、圧巻でした！
　　　毎年大会新記録で幕を閉じていますが、
　　　このままだとどこまで時間短縮されるのだろう？
 
青学のゴールを観た後、参加21チームの順位が確定して
ようやく初詣に向かうことに、目的地は明治神宮でした。
 
千代田線の明治神宮前駅で下車、明治神宮を目指し本殿に向かう2つ目の鳥居を過ぎて、直ぐに渋滞、20分ほど並びましたが、おそらくは待つこと～1時間コース、そこまで参拝することに固執していなかったので、あっさり諦めて引き返すことにしました。家内は今年の干支の土鈴さえ購入出来れば良いと、あっさり同意してくれたので、買うものだけ買って代々木公園の方面を散歩することにしました。
 
ちなみに今年は60年目の『午年（ひのえうま）』の年「丙午生まれの女性には気性が強すぎる」と言われています。特に「丙午の女は夫の命を縮める」といった言い伝えがあり、その年は出産数が減るのが通例（前回は1966年）でした。
　→　昨今ではこういった風習は女性蔑視とされますね。
 
従って、午年の土鈴は縁起がいいのか悪いのか、よくわかりませんが、家内は機嫌よく家に持ち帰り早速玄関に飾っています（汗）。
 
気の持ちようでどうにでも変わる人の気持ち
良い方に考えることにします（笑）。
 
さて、今年の抱負ですが、今年ほどに思い浮かぶ目標がない年は無いかもしれない？
65歳定年退職まであと1年と8か月、現在はラインを離れ、シニア向け業務となっているので、業務の裁量権はそれなりにあるとはいえ責任はありません。気楽と言えば聞こえはいいのですが、気合を入れてやる仕事ではないので、それなりの気合で業務継続というところでしょうか？
 
しいて言えば、65歳以降で何をして過ごすか、そろそろまじめに考えなければならないように思っています。少し充電期間を設けようとは思っていますが、ず～と充電して余生を過ごすわけにはいかないので何かやることを見つけよう、今年はそんな年にしたいと思っています。


 
 

70歳まで働ける企業の割合

70歳まで働ける企業の割合
 
今朝（12/22）のNHKニュースで取り上げられていたので、サイト検索しました。何歳まで働けるのか、職場環境は今どうなっているのかの調査レポートです。
 
70歳まで働ける企業34％に
　人手不足で増、厚労省調査
 
70歳まで働ける企業の割合は前年の31.9%から2.9ポイント増の34.8%だったそうです。2025年６月１日時点の状況を調査、従業員が21人以上いる23万7,739社の回答を集計しています。
 
70歳までの就業機会の確保措置を実施している企業の割合が
　最も高い都道府県は島根県：47.0%、大分県：45.7%、岩手県：45.0%
　最も低いのは東京：27.8%　←　少ないのは企業数が多いから？
 
実施企業の割合を従業員数別で見ると
　21～300人の企業：35.2%（+2.8%）＠3,570社
　301人以上の企業：29.5%（+4.0%）＠223社
 
この数字をどうとらえるかです？
 
今、お世話になっている会社は2022年に定年年齢が65歳になり、これまで必要だった60歳以降の再雇用契約を結ぶことなく、65歳まで働くことが出来るようになりました。
　→　雇用契約は変わるので、給与水準は下がりますが
　　　雇用延長の場合よりもその低下額は抑えられています。
 
65歳定年の会社はどの位あるのだろう？

そう思い調べるとまだ7割超の会社が60歳定年を継続しており、多くの方が60歳で定年退職、再雇用契約で働いておられます。そんな状況で70歳までの雇用環境を維持する企業はさすがに少ないだろうと思いつつも、調べてみると全体では4割でしかない、でも4割はある？
 
70歳まで働きたい方は多くなっていますが、働く環境はまだまだ出来上がっていないようです。
 
現状はまだ議論されていませんが、将来的な議論として必ず出てくるだろう雇用機会の拡大とセットで考えなければならない問題、年金受給年齢を70歳まで上げることに対しては、慎重な対応を考えなければならないと思います。


 

新卒就活の近況、仕事観の低体温化

新卒就活の近況、仕事観の低体温化
 
最近では新卒採用の業務には関わっていませんので、ちょっとさぼり気味、勉強不足だったこともあり、研究発報告での新卒採用の近況を聴講したことをきっかけに少し勉強しようと思って見つけたレポートです。
　→　面白い内容だと思います（ただで読めます）。
 
パーソル総合研究所 （2025/7/29）
「新卒就活の変化に関する定量調査」
要旨：新卒就活の実態を明らかにする。
　　　特に先行調査との比較に基づき、近年の新卒就活の変化を把握する。
 
結論のみを議論するとして、実感できるところと、知らなかったこともあります。
 
（１）通年就活化――「薄くて長い」就活時代の到来
　　　学生にとっては「見極め期間の長期化」、
　　　企業にとっては「優秀層の早期囲い込み」と
　　「内定辞退の防止」の重要度が増している。←実感！
（２）企業の「B面」的リアリティの重視
　　　SNSや口コミを通じて、企業の表向きではない
　　　“生身の姿”を知りたがる学生が増加、
　　　タテマエ（パンフレット、説明会）のニーズは弱まる。
（３）仕事観の「低体温」化
　　デジタル領域への親和性が高くなっている一方で、
 　「働くことはお金を得るための手段にすぎない」と
　　いった内発的動機付けの希薄さ、消極的な態度や
　　リーダーシップの欠如が際立ってきている。
　　近年指摘される「賃金重視」は、正確には
　「賃金以外の動機形成」が薄れたことの裏返しか？←注目！
 
そうした傾向が、企業が新入社員に求めるものとアンマッチを引き起こしている。売り手市場化と内定辞退増加、採用の工数増加もあり、採用した新人の「質」の課題が上昇！
 
新卒採用だけではなく、中途採用（キャリア採用と呼ぶ）も難しくなっている昨今、採る側の視点だけではだめで、採られる側の視点がどうなっているかを考察し、相互理解のもとで採用が成り立つ時代になっています。
 
最近の新卒者の傾向として、
「働くことはお金を得るための手段にすぎない」との割り切り
「やりがいのある仕事がしたい」と考える学生は減少傾向にあります。
 
仕事に対する考え方が我々アラカン世代とは全く異なる？
仕事を中心に生活を組み立てていた過去の現実
 
「働いている時間より、
プライベートの時間を大切にしたい」
　→　アラカン世代はそれが出来なかったかも？
 
仕事に対する内発的動機付けの希薄さが顕著になり、消極的な態度やリーダーシップの欠如に繋がっている、そんな可能性が述べられているわけです。
 
世代ごとに異なる価値観や考え方に対して、「俺たちの時代は…」みたいな対応をしていては、若者から振り向いてもらえない、その一つの指標が採用活動の数字に出てきているように思います。
 
若者世代の仕事に対する低体温化、どう対処するか、これはなかなか難しい問題だと思っています。
 

キャリコン資格更新に関わる研修の受講

キャリコン資格更新に関わる研修の受講
 
2026年はキャリコン国家資格の2回目の更新年に相当、
　→　2016年から国家資格になっています。
　　　5年ごとに更新手続きが必要な資格になっています。
併せて、JCDA（日本キャリア開発協会）認定の
キャリアカウンセラーも資格更新年になります。
　→　2016年以前はJCDAの資格が国家資格の位置づけ
　　　国家資格認定前に取得したこの資格も同様に
　　　5年ごとの更新手続きが必要です。
 
5年ごとの資格更新にはそれなりにお金と時間を要し、
前回の国家資格更新はJCDAでの認定講習を必要数受講しました。
これはどちらの資格更新にも有効なポイントが獲得できます。
 
今回の国家資格更新はキャリコン技能検定2級に合格したことが
国家資格の更新認定となり、前回のような講習の受講は不要となっています。
 
従って、JCDAの資格更新のためのみに講座受講が必要となり
お金を出しまでもやるのはあほらしいので、
JCDA会員（年会費：8,000円）が無料で受講できる講座を探しました。
　→　とはいえ、5年間の会費36,000円は必要です。
　　　資格維持にはそれなりの費用が掛かってしまいます。
 
さて、JCDAが無料で提供するポイント獲得対象の講座で
知識研修の案内があり、資格更新のための講座受講であるものの
聴いてみると知らなかったことがちょこちょこあります。
こういった研修はそれなりに意味があるように思っています（笑）。
 
そこで受講した、特に印象に残った講座
 
LGBTQの理解と共生　がありました。
 
LGBTQがここまで進展していることはちょっと驚き、
自身の認識の浅さを痛感した次第です。
 
2023年現在、同性婚を認める国：39カ国
同性婚および登録パートナーシップなど
同性カップルの権利を保障する制度を持つ国・地域は
世界中の約22%の国・地域に及んでいます（2023年2月時点）。
 
日本はG7の中で唯一同性婚を認めていない
LGBTQに関しては最後進国になっています。
この視点についての是非は議論しないことにします。
　→　考え方は多岐にわたり、正解はないかも？
自身の中でも結論が出しきれないです。
 
そんなLGBTQ後進国の日本ですが、
同性パートナーシップ制度を認める自治体は多々あり、
その人口カバー率：92.99% になっているそうです（驚）。
　→　考え方によると、国が最も遅れているようです？
パートナーシップ導入自治体一覧
 
LGBTQにおいて、更に進んだ制度導入があります。
 
ファミリーシップ制度：パートナー2人だけでなく、
子どもや親等との家族関係を市が公に証明する制度
　→　現在居住している世田谷区では導入済
 
こういった近年の思想の変化を知ることが出来たことに
研修を受けさせていただいた意義を感じています。
時代は確実に変わっている、ここは要認識だと思いました。
 
 

希望退職の厳しい現実

希望退職の厳しい現実
 
11/19の日経新聞からです。厳しい現実がつづられていますが、おそらく事実だと思います。
 
50代ベテラン社員　年収半減でも転職難しく
　「ゼネラリスト」編重課題
 
最近、攻めのリストラで大手の転身支援に基づく構造改革の話題が多々出ています。
 この手の情報は　不景気.com というサイトを見ると近況をよく理解することが出来ます。
 
日産自動車は会社の業績不振に基づくリストラですが、パナソニック、三菱電機、三菱ケミカルは過去最高益、もしくは業績が好調のうちに構造改革を行う攻めのリストラと言われており、そのターゲットは概ね50代若返りを目指す会社がベテラン社員を整理するものです。
 
パナソニックが攻めのリストラ
三菱電機が攻めのリストラ
 
ここでの厳しい現実、50代以上の転職は見つかれば御の字、見つかったとしても給与半減が相場とのことです。
　→　相場観で考えると年収400万円代と思います。
 
何故かというと、対象となる50代は大方が管理職、ゼネラリストとして長年業務をしていたこともあり、専門性がなく、シニア社員がダボついている大手においては、自社のシニア社員にポストを再配分することにも四苦八苦、社外の人材に割り振るニーズなんてほぼないと言えます。採用枠があったとしても極めて少なく、専門性（単に有資格ではなく）を要する求人枠がほとんどです。
 
ゼネラリストの転職市場価値は基本ゼロ！
　→　ヘッドハントされる経営者は除きます。
 
日本の場合、専門性を極めていかれる方も若干名いますが、全体からすると多くの方が40歳前後でキャリアチェンジとなり我々技術者においても管理職登用という岐路に追い詰められます。
 
会社では管理職にならないと給料は上がらず、さりとて管理職になってしまうと専門性はなくなりますので、結果として自社内でのキャリアしか歩めないようになってしまいます。そこでいきなり会社都合の転身支援と言われても、転身なんかできない人材になっているので転職先が見つからないのは至極当たり前だと思います。
 
50代後半の方の転職活動が事例として紹介されていましたが、積極的な募集案件の提示はエージェントからはなく
 
「フィルターがかかっているのだろう」と不信感を募らせた、とありますが、
 
それはフィルターではなく、当たり前の現状であり。ニーズがないのだから、応募に採用先が見つからないのは当たり前、ここはキャリア転職市場をもう少し勉強してから転身支援に応募すべきだったと、応募者側に課題があるように思いました。
 
希望年収を550万円以上として高望みは無いと自身感じているようであれば、やっぱり勉強不足かも？（涙）。
 
転職エージェントからのアドバイス
　「早期退職制度には安易に応募しない方がいい！」
 
これは的確な発言だと思います。「どうにかなるだろう、俺は凄いんだ！」そんな気の迷いは、実際の転職活動ですぐに気づく間違い、仕事を辞めてからそう感じたのであればすでに手遅れかも？　行く当てがないのであれば退職を決めてはいけないと思います。あくまでも行く先が決まってから、もしくは自身の進むべき道が明確に決められた後に辞表は出すべきだと思います。　
　→　仕事をせずにゆっくりする、これは選択肢になるかも？
　　　でも、仕事なしで焦らずにいられることが出来るかです！
 
あと、転職エージェントを信頼しすぎないこと、彼らも仕事でやっているので（お金が動くので）、行為のすべてが善意からだと勘違いしないことが重要です。転職エージェントのマージンは、転職者年収の30%が相場、つまり転職の可能性が低く、基本給が安くなる傾向のシニアの転職に
時間をかけるくらいなら、転職の可能性が高く、基本給設定の高い若手～ミドルに時間をかけた方が稼ぐ効率は高くなります。
　→　相手側の視点から考えなければならない！
 
日経紙面では以下のように締めくくっています。
 
政府が『人生100年時代』とうたっている割には、
そのための仕組みが出来上がっていない…
 
全くその通り、日本ではゼネラリストのシニアが仕事で明るい未来を描くことは難しい、そう思います。なので、明るい未来を考えるのであれば、
未来を仕事から切り離すことが肝要だと思っています。
 
40代後半で技術者を辞めた自分にとって50代は厳しかったですが、会社を定年まで勤めあげられたのならそれはそれで運がよかった、そう思っています。
 

ジョブ型・メンバーシップ型雇用のメリット・デメリット

ジョブ型・メンバーシップ型雇用のメリット・デメリット
 
今日（10/23）の日経新聞、私見卓見からです。
 

ジョブ型雇用の服作用を防げ

 
日本の雇用形態は、過去の多くはメンバーシップ型、終身雇用や年功序列型はこの仕組みによるものです。これに対しての昨今、職務内容を明確化する雇用形態がジョブ型で、欧米はこの形態が常識となっています。
 
メンバーシップ型雇用では基本、長期雇用を前提に職務を限定せず幅広い業務を行います。小生の場合も、元々は技術者ですが、現在はバックオフィース系業務、ただし技術系の知識を要する業務ではあるので一般事務職業務とは異なります。それが故に65歳定年まで働かせてもらえます。
 
若い頃のキャリアはジョブ型だったように思いますが、年齢を重ね、還暦前にメンバーシップ型に、どちらかというと2つの雇用形態のハイブリッド型のようで、これはこれでメリットがあるように感じています。
 
完全ジョブ型雇用で採用されていたら、おそらく現在は今の会社で働くことはできなかったと思います。仕事の専門性・スキルで仕事をつなぐ、これがジョブ型雇用の宿命とも言えます。
 
専門性を優先できるジョブ型には大きなメリットがあり、特に手に職のある方、技術系の我々にとってもジョブ型の方がメリットはあります。
　→　専門性が陳腐化しないことが前提となりますが
　　　これも最近では厳しい、陳腐化スピードが速くなっている！
 
ジョブ型の方がメリットには旬がある？
若い頃はという限定がつくかもしれません？
これは歳を重ねるとデメリットになる部分もあるように思います。
 
話しは少し変わりますが、還暦を過ぎる少し前、58歳のころに大きな異動の辞令を受け、東京で業務をやることになってからはや6年目になります。ここで管理職を降りて実質平担当者になりました。管理職時代も現場を持っていたので、現場の管理は技術視点を要し、人に任せる部分が多くはなるものの、自身でやる部分は残っていました。従って、技術者を完全に降りたとの認識はありませんでした。
 
ところがバックオフィース系に業務が変わると、技術者は完全に降板することになりました。
 
管理職を降りた平担当者は実務を自分自身でやるので、業務での実負担は格段と上がります。ただ、自身の場合はそれほど負担にはなりませんでしたが、職場の異動はそれなりの負担を感じました。文化が違う！
　→　製造現場からバックオフィース系事務所への変更
　　　職場の文化というか、雰囲気の変化は極めて大きい！
　　　転職は2回していますが、転職に匹敵するかも？
 
人事異動は種々の負担が生じますが、では仕事がなくなり、社を辞める必要が出てくることと比較するとどちらが良いか、アラカンの実体験から、仕事を一から探すよりはましかもしれません？
 
結論、一番理想的な雇用形態は（私見ですが）若い頃はジョブ型で専門性・スキルを磨き、徐々にメンバーシップ型を組み込み、還暦前でメンバーシップ型に完全移行する、でしょうか？
 
この理想と思われる雇用形態の大前提には、日本はシニアに冷たい雇用環境であり、定年退職制度が存在することがあると考えています。
 
いずれにせよ、ジョブ型が良いだの、メンバーシップ型も良い面があるだの、一概には言えないと思いますね！想定される個々人の事情と社会環境、諸々の世相の影響等、変数が多いことがあり、ことはそう単純ではないように思っています。
 
 

定年退職年齢、60歳以降をどう生きるか！

定年退職年齢、60歳以降をどう生きるか！
 
最近、攻めのリストラの話がよく出てくるので、
リストラの対象になっている定年前後のシニアの
雇用状況がどうなっているの、まとめることにしました。
 
攻めのリストラ企業の定年年齢（例）
三菱電機：60歳、65歳まで再雇用制度が利用可能

三菱ケミカル：65歳、2022年4月から65歳定年延長

パナソニック：まだ多くのグループ会社が60歳、一部65歳
NEC：60歳、56歳からの役職定年制を廃止
東芝：60歳、65歳まで再雇用制度が利用可能
富士通：60歳、ジョブ型雇用への移行により雇用継続可
日立製作所：60歳、65歳まで再雇用制度が利用可能
ソニー：60歳、65歳まで再雇用制度が利用可能
 
企業全体における「定年65歳」とする割合は、
2024年の調査では約3割（32.6%）←　増加傾向
2023年の調査では約2割（23.5%）
2022年の調査では約2割（21.1%）
 
ここで注意、定年延長と雇用延長を混在させないこと。
待遇面を含め、その扱いは大きく異なります。
定年延長：企業が定年年齢を引き上げること。
→　雇用契約を頻繁に見直さなくてよい。
雇用延長：60歳定年後に会社が従業員を継続して雇用する制度。
雇用の形態は、定年年齢を必ずしも上げなくてもよい。
 
2025年4月からは「65歳までの雇用確保措置が義務化」され、
これまでは継続雇用制度で一部の従業員限定で継続雇用、
その経過措置期間が終了して、今後は希望者全員が
65歳まで働けるように措置をとる必要があります。
企業は65歳定年にする必要は必ずしもありません。
 
会社を65歳以上で退職したら年金はどうなるのか？
　→　厚生年金の保険料は、定年退職の年齢まで支払う必要あり。
　　　定年後再雇用で働き続けるのであれば、
最長で70歳まで厚生年金の保険料を支払う必要あり。
 
いろいろ調べてみると、60歳以降65歳までの働き方は
企業ごとにも違うようで、処遇面においても大きな差が出ているようです。
年金をもらえるのが65歳を基本年齢にしていることもあり、
前倒しができるとはいえ、65歳までは何とか働きたい
そう思ってはいますが、それが簡単とは言えない状況を
我々アラカン世代がどう乗り切るか、これは大問題です。
 
60歳を過ぎて働くことが出来る環境があることは
とても幸せなことだと最近富にそう思うようになっています。