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働きたい改革を考える

働きたい改革を考える
 
1/9の日経新聞夕刊、政界Zoomによると
 
働きたい改革が問うものは？　労働時間と競争力は別問題
 
結論は、働きたい改革で問われるものは単純に考える残業規制の緩和ではなく、働き方が報われる社会の構築なはず、とのことです。
 
ここで考えるべきことは３つ、(1) 人口減少、(2) 物価高騰、(3) 生産性　とあります。

労働者人口（15～64歳）の減少は、その穴埋めを65歳以上のシニアと女性が担ってきているものの、これら働き手は低賃金且つ短時間勤務であり、長時間労働の上限を緩和しても影響はないと言えます。
 
物価が高くなると税金や社会保険料の負担が増し、働き損への懸念が高まるとされます。非正規社員を中心に働き控えが起こってしまい、長時間労働を議論する必要はありません。
 
日本の生産性は低いと言われており、OECD加盟38カ国中29位と超低空飛行です。
 
1位　アイルランド：27万32ドル
4位　アメリカ：18万993ドル
OECD平均：12万9635ドル
29位　日本：9万8344ドル
 
これに対して長時間労働（週9時間以上）に関わる就業者割合は、就業者全体の15%と先進7カ国で最も多くなっています。ただ単純に残業規制を緩和しても、生産性が低いままだとGDPも上がらないし、国の繁栄にもつながりません。
 
つまり、働きたい改革の答えは残業規制の緩和ではなく、多くの課題を鑑みた施策でなければならいわけです。生産性を上げれば企業の収益性も上がるので賃金は上がるので、まずは低い生産性をOECD平均並みにできれば、GDPは25%アップに伴い就業者の懐は温まります。
 
加えて考えるべきはやりがいや達成感をどう構築するか？

日本人の労働に対する考え方は欧米とは異なり、仕事＝義務やノルマ、必ずしも辛いことではないということです。働くことが個人の成長に繋がり、その延長線上に賃金アップがあり、これが最終的な国益につながるような働き方が出来れば理想的です。残念ながら今の働き方、安倍政権が目指した働き方改革の結果がそうなっていないことが問題であり、これをどう修正するかです。
 
一律の残業規制はその答えではない、これが多くの方が支持しているの「働きたい改革」だと思います。
 
好きに働かせてほしい、これは過去の自身における個人的な意見でしたが、今となっては65歳定年を目の前にしてゆっくり・のんびりやらせてもらったそれでいい、最近はそう考えるようにもなっています（笑）。
 
 

70歳まで働ける企業の割合

70歳まで働ける企業の割合
 
今朝（12/22）のNHKニュースで取り上げられていたので、サイト検索しました。何歳まで働けるのか、職場環境は今どうなっているのかの調査レポートです。
 
70歳まで働ける企業34％に
　人手不足で増、厚労省調査
 
70歳まで働ける企業の割合は前年の31.9%から2.9ポイント増の34.8%だったそうです。2025年６月１日時点の状況を調査、従業員が21人以上いる23万7,739社の回答を集計しています。
 
70歳までの就業機会の確保措置を実施している企業の割合が
　最も高い都道府県は島根県：47.0%、大分県：45.7%、岩手県：45.0%
　最も低いのは東京：27.8%　←　少ないのは企業数が多いから？
 
実施企業の割合を従業員数別で見ると
　21～300人の企業：35.2%（+2.8%）＠3,570社
　301人以上の企業：29.5%（+4.0%）＠223社
 
この数字をどうとらえるかです？
 
今、お世話になっている会社は2022年に定年年齢が65歳になり、これまで必要だった60歳以降の再雇用契約を結ぶことなく、65歳まで働くことが出来るようになりました。
　→　雇用契約は変わるので、給与水準は下がりますが
　　　雇用延長の場合よりもその低下額は抑えられています。
 
65歳定年の会社はどの位あるのだろう？

そう思い調べるとまだ7割超の会社が60歳定年を継続しており、多くの方が60歳で定年退職、再雇用契約で働いておられます。そんな状況で70歳までの雇用環境を維持する企業はさすがに少ないだろうと思いつつも、調べてみると全体では4割でしかない、でも4割はある？
 
70歳まで働きたい方は多くなっていますが、働く環境はまだまだ出来上がっていないようです。
 
現状はまだ議論されていませんが、将来的な議論として必ず出てくるだろう雇用機会の拡大とセットで考えなければならない問題、年金受給年齢を70歳まで上げることに対しては、慎重な対応を考えなければならないと思います。


 

ジョブ型・メンバーシップ型雇用のメリット・デメリット

ジョブ型・メンバーシップ型雇用のメリット・デメリット
 
今日（10/23）の日経新聞、私見卓見からです。
 

ジョブ型雇用の服作用を防げ

 
日本の雇用形態は、過去の多くはメンバーシップ型、終身雇用や年功序列型はこの仕組みによるものです。これに対しての昨今、職務内容を明確化する雇用形態がジョブ型で、欧米はこの形態が常識となっています。
 
メンバーシップ型雇用では基本、長期雇用を前提に職務を限定せず幅広い業務を行います。小生の場合も、元々は技術者ですが、現在はバックオフィース系業務、ただし技術系の知識を要する業務ではあるので一般事務職業務とは異なります。それが故に65歳定年まで働かせてもらえます。
 
若い頃のキャリアはジョブ型だったように思いますが、年齢を重ね、還暦前にメンバーシップ型に、どちらかというと2つの雇用形態のハイブリッド型のようで、これはこれでメリットがあるように感じています。
 
完全ジョブ型雇用で採用されていたら、おそらく現在は今の会社で働くことはできなかったと思います。仕事の専門性・スキルで仕事をつなぐ、これがジョブ型雇用の宿命とも言えます。
 
専門性を優先できるジョブ型には大きなメリットがあり、特に手に職のある方、技術系の我々にとってもジョブ型の方がメリットはあります。
　→　専門性が陳腐化しないことが前提となりますが
　　　これも最近では厳しい、陳腐化スピードが速くなっている！
 
ジョブ型の方がメリットには旬がある？
若い頃はという限定がつくかもしれません？
これは歳を重ねるとデメリットになる部分もあるように思います。
 
話しは少し変わりますが、還暦を過ぎる少し前、58歳のころに大きな異動の辞令を受け、東京で業務をやることになってからはや6年目になります。ここで管理職を降りて実質平担当者になりました。管理職時代も現場を持っていたので、現場の管理は技術視点を要し、人に任せる部分が多くはなるものの、自身でやる部分は残っていました。従って、技術者を完全に降りたとの認識はありませんでした。
 
ところがバックオフィース系に業務が変わると、技術者は完全に降板することになりました。
 
管理職を降りた平担当者は実務を自分自身でやるので、業務での実負担は格段と上がります。ただ、自身の場合はそれほど負担にはなりませんでしたが、職場の異動はそれなりの負担を感じました。文化が違う！
　→　製造現場からバックオフィース系事務所への変更
　　　職場の文化というか、雰囲気の変化は極めて大きい！
　　　転職は2回していますが、転職に匹敵するかも？
 
人事異動は種々の負担が生じますが、では仕事がなくなり、社を辞める必要が出てくることと比較するとどちらが良いか、アラカンの実体験から、仕事を一から探すよりはましかもしれません？
 
結論、一番理想的な雇用形態は（私見ですが）若い頃はジョブ型で専門性・スキルを磨き、徐々にメンバーシップ型を組み込み、還暦前でメンバーシップ型に完全移行する、でしょうか？
 
この理想と思われる雇用形態の大前提には、日本はシニアに冷たい雇用環境であり、定年退職制度が存在することがあると考えています。
 
いずれにせよ、ジョブ型が良いだの、メンバーシップ型も良い面があるだの、一概には言えないと思いますね！想定される個々人の事情と社会環境、諸々の世相の影響等、変数が多いことがあり、ことはそう単純ではないように思っています。