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在宅勤務で引き籠りがちになる怖さ

在宅勤務で引き籠りがちになる怖さ
 
今月（10月～）になって緊急事態宣言は解除され、コロナ感染者数が何故だか激減している昨今、従来の在宅勤務がどう変わっていくのか？　気になります。とは言え、直近（今月に入ってから）、働き方は大きく変わらず在宅勤務が主のままです。結局は現状を変えたがらない日本の特徴が出ているようです？
 
10月に入っても週二で出勤、在宅率は6割水準が続いています。年度末の一時期で忙しくて毎日出ていた時期もありましたが、在宅中心の生活が早くも1年半続いています。
 
5回目の緊急事態宣言下は感染が著しく広がり、同じ事務所で働く2つ横の方がコロナ感染されたので、ちょっと現実味を帯びて来た危機感から、感染対策を徹底していました。
　→　感染された方も、今は元気に職場復帰
　　　我々含め、特に気にすることなく一緒にやっているので、
　　　インフルエンザに近づきつつあるコロナではありますが、
　　　それでも感染したくない気持ちは強いです。
 
さて、在宅中心の働き方が現在も続き引き籠りがち、最近は人と話をするのもPC経由が当たり前、相手の顔は見えるものの、リアルに人と話す機会が激減しています。この引き籠り状態が続くと怖いのが、人と話すことが苦手になってしまうのではないか？　そんな不安感に襲われることです（汗）。
 
　このままだと人と話せなくなる？
 
今の働き方って、公式に認められている引き籠り状態、普通に働ければと願う自分に残された時間は少ない？
 
そう、定年が目の前にあり、

職場の引退が先か、コロナ終息が先か？

結構微妙なところにある自分の立ち位置、
どうなるのでしょうか…
 

高齢者雇用を意義ある労働力にするために！

意義ある高齢者雇用を考える
 
早いもので今日から10月です。今年も残すところあと3か月になりました。加えて今日から下期、1年の区切りの日になりますので、
昨年であれば新卒採用予定者の内定式への参加でしたが、今年はそういった行事もなく、今日から始まったカウンセリングプログラムでのメンバーで初顔合わせに臨みました。
 
ところで、今日（10/1）の日経新聞にタイムリーな記事が出ており、ちょっと併せて考えてみたいのが高齢者雇用です。
 
日経新聞のコラム（経済教室）には定年延長に基づく課題、いわゆる　「ぶら下がりシニア」　の問題から、40歳からの働き方改革の必要性が議論されています。
 
高齢者雇用（狭義には60歳以上、広義には40歳以上）をどう進めるか？
　→　キャリアの変換点となる40歳代からの働き方改革を！
 
＜ポイント＞
★　定年制は雇用と年功賃金解消する仕組み
→　高齢者雇用を問題ある仕組みにしている根幹の解消
★　同一賃金と解雇の金銭解決ルールが重要
→　欧州のように勤続年数などを基準とした
　　解雇保証金の水準を公的に認める
→　一部の問題ある社員を円滑に解雇
★　自ら職種選び技能蓄積しキャリア形成を
→　会社に丸投げしない自身のキャリア構築ができる仕組み作り
 
このコラムに書かれていることは本質的だとは思いますが、それが現実にできるか否かは別問題です。現状の日本における雇用の仕組みを根底から変える必要があるからです。そう言った局面では常に折衷案が出るのですが、結果として大きな効果が出ないことが一般的なように思います。
 
さて、話を戻してカウンセリングの場における課題についてです。キャリアチェンジ＝転職ではないものの、転職の成否はこれまでの日本の雇用体系に引っ張られるところが大きい？
お荷物とさていれる（？）40歳以降の人の業務遂行能力に対する賃金は基本オーバースペックになっており、年齢の増加に従いギャップは広がります。
　→　その例外が経営者として新たな役割を所属組織内で掴むこと！
　　　でも役員に慣れる人なんてほんのひと握り、
　　　多くの人は年齢に応じて市場価値が下がります（涙）。
 
それが分かっている多くの企業が、あえて40歳以上の転職希望者を受け入れるかです？　残念ながら、多くの場合に否定的です。それが故に転職の年齢の壁が存在し、転職可能時期は35歳前後が限界とされています。
　→　40歳以降の人を採用するには明確な価値が必須！
 
会社にぶら下がる生き方を改めていくためには、40歳以降で年齢に応じた価値を身に付けなければなりません。それができて40歳以降での転職も可能になりますが、そう簡単なことではないことは誰の目にも明らかです。
　
若い人を雇う方が得策だからです。

ところが、その若い人が少なくなっていること、これを女性の活用だけで賄うには数的に十分とは言えず、やっぱりシニアの有効活用が望まれます。
 
そのためにリカレント教育が必要とされ、それを40歳代から始めていく必要があります。
　→　実を結ぶまでにそれなりの期間を要するので！

安泰な雇用、年功賃金・年功序列、終身雇用（←これは既に崩壊？）をいつ改めていくのか、日本における雇用問題の大きな課題が、高齢者雇用と絡んで露呈しているように思われます。
 
 

リカレント教育に関わる国の支援制度が充実！

リカレント教育に関わる国の支援制度が充実！
 
明日（10/1）から半年間、リカレント教育プログラムのコンサルタントとして、キャリア支援の実務に携わることになります。
　→　この仕事を頂けるまでに約10年かかっています。
　　　自身のリカレント教育も形になるまでには時間がかかりました。
 
実務として担当させて頂くのは初めてで、厚労省サイトで現在その勉強中です。かつて（キャリコンの資格を取得したのが5年前）と比較すると、キャリア支援の在り方やキャリコンの立ち位置、そして一番驚いた「教育訓練給付制度」が大きく進化していることです。
 
教育訓練給付制度（厚生労働省URL）
 
簡単に説明すると、厚生労働大臣の指定を受けた教育訓練を受講・修了すれば、自己費用の一部が教育訓練給付金として支給される制度です。
 
自身の経験で言うと、産業カウンセラー、キャリアカウンセラーの資格取得の際、自己負担の2割を支給していただき、ありがたく感じていましたが、今ではさらに進んで、訓練の種類が3つもあり、教育のレベルに応じた給付が設定されており、支給額も格段に上がっています。
 
＜厚労省サイトより抜粋＞

専門実践教育訓練
（一番ハイレベル、大学院での教育狙いなど）
・特に労働者の中長期的キャリア形成に資する教育訓練が対象。
・受講費用の50%（年間上限40万円）が訓練受講中６か月ごとに支給
・資格取得等をし、かつ訓練修了後１年以内に雇用保険の被保険者として雇用された場合は、
　受講費用の20%（年間上限16万円）が追加で支給。→　成功報酬
・失業状態にある方が初めて専門実践教育訓練（通信制、夜間制を除く）を受講する場合、
　受講開始時に45歳未満であるなど一定の要件を満たせば、別途、教育訓練支援給付金が支給
 
特定一般教育訓練（転職狙いの即効性講座向け）
・特に労働者の速やかな再就職及び早期のキャリア形成に資する教育訓練が対象
・受講費用の40%（上限20万円）が訓練修了後に支給
 
一般教育訓練（比較的容易）
・その他の雇用の安定・就職の促進に資する教育訓練が対象
・受講費用の20%（上限10万円）が訓練修了後に支給


細々した受給要件等は厚労省のサイトを見ていただきたいのですが、基本は雇用保険の支払期限が3年以上あればおおよその人は受給対象に該当します。　→　従って、知らないと損をする　話でもあります。
 
実は、今回のキャリコン業務での大事なポイントに「ジョブカード」の作成支援があります。
 
このジョブカード制度は発足当初全く見向きもされず、活用の方向性さえ見えなかったのですが、厚労省サイトのe-Learning を受けて驚いたことに、　　→　本当は驚いてはいけない、知っていて当然の話しかも？
 
専門実践教育訓練　と　特定一般教育訓練　では、支給要件にジョブカードの提出が義務付けられているようで、これではやらざるを得ない状況が出来上がっていたわけです。それが故に、ジョブカードの作成支援が必達業務となっているようで、業務前にしっかり勉強しておいて良かったです。
 
ジョブカードの詳細は下記サイトにあり、
 
ジョブカード制度
 
Web上で書くこともできれば、ソフトをダウンロードする方法や、昔ながらの紙に書く方法（書類はPDFでダウンロード）と3通り用意されているので、受講者への配慮はそれなりにされています。
 
自分自身もリカレント教育の真っただ中で、受講生のお役に立てるのかはなんとも言えませんが、半年間で何とかモノにできる水準に仕上げていきたいと思います。これはつまりクライエントに満足いただけるカウンセリングを意味し、そのために頑張りたいと思っています。
 
 

＜受講無料＞中長期的なキャリア形成を支援するためのキャリアコンサルタント向け研修

＜受講無料＞　令和3年度　厚生労働省委託事業
中長期的なキャリア形成を支援するためのキャリアコンサルタント向け研修
 
もし皆さん役に立てばと思い情報共有します。
昨日（9/25）、現在活動中の筑波大学の事務局の方から
下記サイトの有益な情報を頂きました。
 
中長期的なキャリア形成を支援するためのキャリアコンサルタント向け研修
https://kunren-careerconsultant.mhlw.go.jp/
 
サイト運営は大原学園が厚生労働省から委託されているようです。
 
キャリコン資格を活用したいと思われる方は、
受講してみてはと思います。
 
小職は本日（9/26）申し込みました。
 
60歳以降のセカンドキャリアの構築は
準備にそれなりの期間を要します。→　悪戦苦闘！
　→　40代後半からいろいろやっていますが、10年程度は準備期間？
 
自分では気づいていない情報（世間の動き）を
いろいろと教えていただける機会を得られることに
コミュニティの方々には感謝ですね！
 
 

幸福感の測り方

幸福感の測り方
 
日本人は生活環境が恵まれており、国内での安全、安心、治安も良く教育水準もそれなりなのに
何故か？　幸福度が低いと言われています。
 
日本人が感じる幸福度は世界56位と超低迷しています。
https://president.jp/articles/-/44422?page=1
 
https://happiness-report.s3.amazonaws.com/2021/WHR+21.pdf
 
＜2021年世界幸福度ランキングTOP10＞

1位　フィンランド（北欧）
2位　デンマーク（欧州）
3位　スイス（欧州）
4位　アイスランド（北欧）
5位　オランダ（欧州）
6位　ノルウェー（北欧）
7位　スウェーデン（北欧）
8位　ルクセンブルク（欧州）
9位　ニュージーランド
10位　オーストリア（欧州）
 
「World Happiness Report 2021」による世界幸福度ランキングは、
　　6つの項目調査を中心に選出されています。
 
1．人口あたりGDP（経済学視点）
2．社会的支援（社会学的視点、困ったときに人に頼れるか）
3．健康寿命（生・医学的視点）
4．人生の選択の自由度（心理学的視点）
5．寛容さ（社会学的視点、過去1カ月の間に寄付をしたかなど）
6．腐敗の認識（心理学的視点、不満、悲しみ、怒りの少なさ、社会や政府の腐敗蔓延）
 
経済学的な視点よりも心理学、社会学視点の方が多く、
生・医学的視点からも幸福度を考えている点は、
日本的発想とは大きく異なる点のようです。
 
その幸せ感の裏には
「人は『自分で選ぶことができている』と実感すると幸福度が高まる」
「温かい人間関係を築くことができた」　があるそうです。
 
　→　納得できますね！
 
さて、「幸せ」と言えば思い出す国がブータンです。
ブータンには国策としての幸福指数評価の仕組みがあります。
 
ＧＮＨ（国民総幸福量, Gross National Happiness）
https://bhutan-hcg.org/about-bhutan/culture/gnh/
 
実によく考えられていて、4つの柱（pillar）があげられています。
 
・持続可能な開発の促進（promotion of sustainable development）、
・文化的価値の保存と促進（preservation and promotion of cultural values）、
・自然環境の保全（conservation of the natural environment）、
・善い統治の確立（establishment of good governance）
 
経済的側面は、「持続的な開発の促進」という柱に含まれおり、大きな軸の一つですが、軸の一つに過ぎないようです。
 
9つの領域（domain）には、

・教育（Education）、
・生活水準（Living Standard）、
・健康（Health）、
・心理的幸福（Psychological Well-being）、
・コミュニティの活力（Community Vitality）、
・文化の多様性・弾力性（Cultural Diversity & Resilience）、
・時間の使い方（Time-Use）、
・良い統治（Good Governance）、
・環境の多様性・弾力性（Ecological Diversity & Resilience）
 
経済的視点は、「生活水準」に含まれるようです。
経済はあくまで「生活水準」という9領域の一つでしかなく、絶対的な指標ではないということになります。
 
日本の調査では、なんでもGDPでの評価を優先しており、ここであげられるような指標の評価ができていないので、
偏った政策しかできていない、それがもしかすると日本人の幸福度を上げられない？
 
幸せをどう感じるか、ここにも旧来の日本の考え方を改めるべき視点があるように感じています。
 
 

定年格差

定年格差
 (郡山史郎著 / 青春新書インテリジェンス)
 
人生長くなるとこれまでにない悩みが生じます、それが「年齢」
 
アラカン（来年60歳）の小生ですので、ここに書かれていることは
会社における定年前の自身への扱い方からも実感できます。
 
歳をとると、個人の能力や仕事の内容ではなく、
（たいしたことはできていないにしても、笑）
一律年齢で切られてしまいます。
 
年齢を重ねることをこれほどまでに否定的に捉える日本社会
定年延長なんて企業も嫌々やらされているだけ？
　→　法令で決まったからしょうがない、やっているふりをしよう！
それが分かってしまう我々アラカンも辛いですよね？
 
若い人に道を譲ることに異論はないのですが、
とにかくいきなり隅っこに持っていかれてしまうサラリーマンの悲哀
年齢的な処遇にはちょっと満足できないと言うか、
これで生きがいを感じて働きなさいと言うのは、
やっていることと言っていることに大きなギャップがありすぎ？
　→　ダブルバインドの具体例ではないか？
 
給料は60歳までは補償するので静かにしておいて！
 
でも、お給料を頂くのであれば、それ相応の仕事をして成果を返すのが当たり前なのに、
多くのシニアがお金だけで黙っていられるかと言えば、そうではないように思います。
 
そんなところまでを鑑みて、筆者は定年後に生じる心理的な側面も含めて
「定年格差」と言う言葉を使っているようです。
 
数少ない定年格差を乗り切った人に共通しているところは、
 
・仕事を選り好みしない
・給料の高さに拘らない
・ワクワクすることを軸にする
　→　お金よりやりがい重視、心的側面を重視する生き方　　だそうです。　
 
確かにそうなのですが、給料面は最低基準を持たないと
生活にも支障が出るので、それは避けたいところです。
 
定年格差を乗り切る10の条件
 
１．「働く＝幸せ」だと認識する
２．過去を捨てる
３．「痛い目」にあう覚悟を持つ
４．「なんでもやります」を口癖にする
５．「好き」「得意」を掘り下げる
６．準備は早ければ早いほど良い
７．コミュニケーションとITのスキルは磨き続ける
８．求人サイト、人材紹介会社をあてにしない
　　→　これはその通りだと思います、結局は食い物にされるだけ
９．改めてマナーに気を配る
１０．働く先を1つに絞らない
 
これからどこまでの覚悟ができるか、気持ちを整理していきたいと思います（苦笑）。
 
 

定年後も仕事を続けるには、結局は出世することか？

定年後も仕事を続けるには、結局は出世することか？
 
来週末、突然の60歳定年前面談（死刑宣告？）になりました。面談に臨むにあたり、少し勉強しておこうと、以前に筑波大学の講座で教えて頂いた「高齢者心理学」なるものを再度整理しておこうと思い立ちました（苦笑）。
 
高齢者心理学は、高齢者を対象として、知覚、認知、学習、知能、感情、パーソナリティ、社会関係、臨床等と言った心理学で扱われる概念について研究され、発達心理学の一領域と考えられています。
 
また、発達理論では「発達＝生涯過程」と考えることが一般的で、成熟状態ないしそのピークを仮定しないとしていますが、現実的に歳をとることをそういった概念フレームに当てはめることは困難であり、発達理論の一般的な理論的に当てはめるには限界があるので、新しい心理学領域として成り立ってきたと理解しています。
 
一言で言うと、
歳をとった人の成長（＝老いる）は
発達はするけれど減退が主になるので、
従来理論とは異なり、ちょっと特別に考えよう！
 
歳をとることは、体の衰えによる活動力の低下や病気、経済的には収入が減るので貧困に繋がる場合もあります。昨今の個の重視、核家族化によると孤独や引きこもり等ネガティブな特徴で捉えられる場合も少なくありません。
 
高齢者心理学にはおおざっぱに3つの流れがあるようで、まずは、年寄は田舎に引っ込んで引退する方が良いとする理論です。
 
離脱理論（disengagement theory）：
カミングとヘンリーによって1960年代に提唱されました。
歳をとることは高齢者と社会の相互作用が減少していく過程であり、
高齢者と社会が離れていくことは避けられないことを基本理念として、
高齢者は自らが社会からの離脱を望むとしています（？）。
社会は高齢者が離脱しやすいような仕組みを構築し、
高齢者を楽に離脱させてあげるべきだと説いています。

この理論、歳をとることで弱者たることを決めつけられているようで、あまりしっくりと受け入れられない印象です。

離脱理論に対しては、対抗理論が出ています。

活動理論（activity theory）：　
ロバート・J・ハヴィガースト（6つの発達課題の提唱者として有名）らによって
1960年代に提唱されています。健康問題などの避けられない理由を除き、
高齢者であっても働く世代と同様な働く欲求は持っており、
高齢者の社会活動からの引退は外側からの撤退勧告であり、
多くの高齢者からが望む現状に反している。
望ましい老後への対応とは、可能な限り現役労働者の活動を維持することで、
仮に退職などで活動を離れなければならない場合は、
代わりの活動を見つけ出すことによって生きる活力を維持すべきものである。

この理論の方がしっくりくるような印象です。どちらが正しいか、当然のごとく論争が起こり、どちらにも認めるところはあるとのことで第三の理論といえる継続性理論に繋がっていきます。


継続性理論（continuitytheory）：　
Atchleyらが1987年によって提唱された考え方です。
高齢者が過去の経験やこれまでにはたしてきた社会的役割などを
活かすような選択を行い、社会もそれによって安定すると言う考え方です。

＜2つの継続性＞
内的継続性（internal continuity）：　
自己概念、人生観、価値、信念などが他者と区別されており、
その人らしさを形作っている傾向からの継続性

一般の人はこちらだと思います。
残念ながらこの理論からは継続に関わる具体策は見いだしにくいですね？
　→　精神論主体の考え方までしか言っていない？

外的継続性（external continuity）：　
社会的役割、活動、立地条件などが構造化されて、
他者とは異なる独自の生活構造やライフスタイルを形作る傾向からの継続性

出世コースに乗った人はこちらのように思います。

他者とは異なる独自の生活構造

地位を勝ち取れれば外的要因による活動の継続が保証される、平たく言えば、会社や役所に役員として居残りが許され、給料もポジションも継続され老後の安泰に繋がる、と言うことですね！

老後の生活安泰、結局は出世して自身で勝ち取りなさいと、そんなメッセージが裏にある理論体系のように感じてしまいました。

出世できないその他大勢の一般サラリーマンはどうすべきか、ここを具体的にどう導いてくれるか、そんな理論が欲しいところです（苦笑）。

 

「どうでもいい仕事」で悩まされる皆さんへ！

「どうでもいい仕事」で悩まされる皆さんへ！
 
今日（8/30）の日経新聞　Opinion には素晴らしいコラム記事が出ていました。
頭を殴られたような印象で、核心を得た指摘だったことから
これまでのもやもや感が薄らいだ印象です。
今日はどうでもいい仕事に関わらざるを得ない悩める人たちに
処方箋を提供できる可能性を感じています。
 
「どうでもいい仕事」の放逐（ほうちく、追い払うこと）を
 
このテーマを研究している原著は
「ブルシット・ジョブ / クソどうでもいい仕事の理論」
　　( David Graeber著 / 岩波書店)
 
今までいろいろと悩まされていた自分自身への言葉だと直感的に思いました。
本書がこれまでの悩みに答えてくれるように思い、アマゾンで即購入しました。
　→　従ってまだこの書籍は読んでいません。明日入手予定！
 
さて、今日の日経コラムに何が描かれていたかと言うと、
まずは「ブルショット・ジョブ（どうでもいい仕事）」の
存在が明らかにしています。→　やっぱりあったんだ！
 
どうでもいい仕事とは下記のように定義されています。
おそらく多くの方がやらされ感満載で携わっているのではないでしょうか？
 
１　フランキー（取り巻き）：　誰かを偉そうに見せるための取り巻き
ドアマンや受付係、政治家（首相官邸周辺は特に）の周りにいっぱいいますね！

２　グーン（脅し屋）：　雇用主のために他人を脅したり欺いたりする脅し屋
ロビイストや企業の顧問弁護士、最近はいませんが総会屋なんかもその部類？

３　ダクト・テーパー（尻ぬぐい）：誰かの欠陥を取り繕う尻拭い
バグだらけのコードを修復するプログラマー、
みずほ銀行のシステム障害はまさにこの部類だと思います！
最後は中小企業に丸投げのシステム開発はまさにこの部分が関わる？
 
４　ボックス・ティッカー（書類穴埋め人）：誰も読まないドキュメントを永遠に作る
組織がやってもいないことをやっていると主張するために書類を作るだけの仕事
誰も読まないプレゼン資料や報告書などの書類を作ることが業務のシンクタンク

５　タスクマスター（ブルシット・ジョブ量産人）：人へ仕事を振り分けるだけの仕事
一部の中間管理職、コロナ禍でその範囲は広がったと言われています。

 
表面的な対処のみでこれら問題を放任してきた日本では
働く人の「活力」、「熱意」、「没頭」が低く、
日本企業の活力低下に繋がっているとの指摘です。
 
根底にある労働力低下の原因のひとつは
 
働く人の心の問題を放置してきたから
 
まさにその通りだと思いました。
 
ですが不思議なことに、どうでもいい仕事の給料水準は業務負荷の割に高く、
エッセンシャルワーカーよりも厚遇されています。
働かずして収入が得られることは、経済的には恵まれていると言え、
一見望ましいことのように感じられますが、ここには心理学的な論点が無く、
それを加味した見解は下記です。
 
意味のない仕事は、その仕事に従事する人を惨めな気持ちにさせ、
時には脳に損傷を起こすほどのダメージを与えるそうです。
心理学には「意味構成主義」と言う考え方があります。
 
人は何らかの意味を深掘りする存在
 
仕事において普通に考えると、
人はそこに何らかの意味を求めているはずなので
ブルシット・ジョブに関わると言うことは、
人から仕事をする意味を奪う精神的暴力だとも言えるようです。
 
その処方箋は、詳細には著書をお読みいただきたいのですが、
「ブルショット・ジョブ（どうでもいい仕事）」を減らし（無くなれば理想）
意味の実感できる仕事を増やすことであり、
論説委員はこれを働き方改革の本丸と言っておられます。
書かれていることの何から何まで、まさにその通りだと納得しています。
 
 
仮にですが、どうでもいい仕事で悩まされている方がいれば、
一緒に語り合いたい、そんな気分です！
 
 

ジェンダーステレオタイプ

「～らしさ」と言うジェンダーバイアスの危なさ！
 
昨日（8/25）からの日経新聞、Nextストーリーからです。
思い上がれない女性たち、今の日本女性を表す用語に、
 
　インポスター症候群　が　紹介されています。
 
インポスター（Imposter）は英語で「詐欺師」や「偽物」という意味です。「自分には能力や実力が無いにもかかわらず周りを欺いている」という自己否定的な意識を持ってしまい、自己評価が低くなる心理的傾向を指します。必要以上の謙遜意識がネガティブ思考に繋がり、自身を卑下する言動も多くなります。仕事で成功していても、

「現状の成果は自分の能力や実力ではなく周囲のおかげ、運が良かっただけ」

　だと思い込み、どうしても自身の力を信じられない心理状態にあることです。
 
女性がどうあるべきか、多くの方がこの言葉に悩んでいる現状は日本独特ではないとはいえ、日本ではその傾向が特に強いようです。
 
　「女らしさ」　の　壁
 
日本では進学の際に文系か理系を選択することが一般的で、早い場合は高校入学と同時に進路を選択しなければなりません。その際に出会う典型的なジェンダーバイアスが、大学専攻にマッチングしている「男らしさ」であり「女らしさ」だと思います。
 
ジェンダーバイアスとは、性差による固定概念で、その典型が「女らしい」、「男だろ」と言った性的な役割への思い込みが含まれています。これが全くない人はいないと思いますが、良い意味でも悪い意味でも使われるので要注意な概念です。
 
典型的な古い考え方として、男は外で働き、

　女は家を守る（子供を育てるのは女の仕事）、

昔の女子大では女性教育を「良妻賢母」の育成としていましたが、今の時代にこんなことを言ってしまったら大変なことになります（汗）。
 
理系に進学する際、最近でこそ言われなくなってきましたが、女性が理系進学を口にすると、
 
　「理系に進むと結婚できなくならない？」
 
そんな発言が親からも親戚からも、そして周りにいる友人からも出てきたように記憶しています。大学時代を振り返り、自身の周り（40年くらい前）で理系大学に進学した女性は少なく、電気電子系学部の学年400人で女性は4人でした。
余談で面白いことに、卒業時のトップはその4人のうちのおひとり、現在は母校で教授として教鞭をとられており、女性の優秀さは身を持って体験しています。
　→　理系は男性向きと言う考え方は明らかな間違いかと？
 
ジェンダーバイアスを如何にして打破するか、最近の「ライフスタイル」重視の生き方にはまずはのしかかってくるところだと思っています。更に最近、こんな言葉を聞いたことはないでしょうか？
 
　ポジティブ・アクション
 
厚労省サイトには、下記のように説明されています。
 
ポジティブ・アクションについて一義的に定義することは困難ですが、一般的には社会的・構造的な差別によって不利益を被っている者に対して、一定の範囲で特別の機会を提供することなどにより、実質的な機会均等を実現することを目的として講じる暫定的な措置のことをいいます。（サイトから引用）
 
https://www.gender.go.jp/policy/positive_act/index.html
 
この文面には女性限定の概念として示されてはいませんが、
 
日本における女性の参画は徐々に増加しているものの、他の先進諸国と比べて低い水準であり、その差は拡大しています。これまでの延長線上の取組を超えた効果的な対策として、暫定的に必要な範囲において、ポジティブ・アクションを進めていくことが必要です。（サイトから引用）
 
世論調査の結果などを見ても、我が国は、固定的性別役割分担意識に関しての偏見が根強いことがうかがえます。また、現状では男女の置かれた社会的状況には、個人の能力・努力によらない格差があることは否めません。こうした中、実質的な機会の平等の確保が必要となります。（サイトから引用）
 
「女性らしさ」に同じくする男性側のジェンダーバイアスがあり、例えば、女性が働き男性が家事を取り仕切る場合には、「男らしさ」の反対側に来る生き方となります。国の施策としてポジティブ・アクションと言った言葉が出るうちは、人の意識（他人の目）の内面を認識して、逆風に立つかもしれない覚悟を持ち、自分のライフスタイルを決めていく必要があるかもしれません？
 
　ジェンダーに関する考え方、
　　一言でどうだとは言えない難しい局面にあることだけは間違いないようです。
 
 
 

JCDA_キャリアコンサルタントの資格更新時期に考える！

JCDA_キャリアコンサルタントの資格更新時期に考える！
 
早いもので、2016年に取得したJCDA_キャリアコンサルタント資格が
5年目の更新を迎えました。
 
資格取得にはかなりてこずった？
と言いましょうか、面接試験は一度落とされています。
これが結構難しくて、どうすれば通るのか、手探りで何とか（汗）！
 
当時の記録（自分のブログ）を読み返してみると、
合格はぎりぎりの　「C」　普通レベルです（涙）。
合格したのでありがたいことですが、
今もまだまだの自分ですが、当時は更にまだまだだったようです。
 
継続的な自己研鑽大切と言うことで、
昨年、半年間かけて筑波大学のカウンセリングプログラムを受講しました。
この受講料もそれなりの費用が掛かりますが、
内容的には価値あるもので、満足させていただきました。
そこで感じたのは、上には上があると言うことです。
現状に満足せずに、もう少し勉強しなければと思う今日この頃です。
 
話しは変わって、
JCDAの資格は国家資格とは別に更新手続きをしなければなりません。
費用も二重にかかってしまいます。でもこの資格は確保必須です。
国家資格は先に更新手続き済です。

 
最近話題に上っている教職員資格の10年更新ですが
近々無くなるとのことで、これに比べると
キャリコンの資格も5年更新はあまりにも大変、
せめて10年に延ばしてもらえないかと思います（汗）。
　→　できればなくなることがありがたいですね！
 
また、これらとは別に
キャリアコンサルティング技能士　と言う資格もあり、
これはかなり難しいと聞いていますが、
採ったとしても職が保証されるわけではありません。
 
実は来年、産業カウンセラーの資格更新もあり、
更新しようかどうか迷っています。
最近あまり役立っていない資格なので、放棄してもいいか？
　→　2017年に更新プログラムを受講していますが、
　　　その講習内容は1日ビデオを見せるだけと言った手抜き、
　　　費用はそれなりにかかっているので、ちょっといただけない？
 
受講者の満足度を考えないと、
会員はどんどん抜けて行ってしまいますよと言いたい！
 
　資格の維持は何やかやとお金がかかりすぎます（涙）。